徐彙漕河泾0168娱乐线公司

 新聞資訊     |      2019-07-15 16:37
 
HR間經常傳聞的“泡病假”的類型
沒病裝病的
小病大養的
僞造病假單的…
以上這三種情況HR們頭痛不已,這其中不乏孕期員工泡病假情況的出現。經常有公司這樣處理: 克扣懷孕員工的薪資;或在員工休産假回來後,被迫調崗;或在三期內沒有帶薪全假;更有甚者,直接開除懷孕員工。以上的這些做法都是有法律風險的,你收到的很可能是一紙仲裁。
0168娱乐线派遣公司向大家分享一个案例,成功的避免了法律风险,同時让老板和员工都满意。
案例:市場部的某某某懷孕了,才懷孕3個月,就已經開始休長病假了,病假單一個月一寄,公司很無奈,老板對HR說你必須盡快把這個事情給處理好!
這位HR是新入職的人事經理,對于公司情況不夠了解。在接到這個任務後,她處理事情的思路如下:
首先,作爲新入職的人事經理,公司情況完全不了解,必須了解清楚她的情況。
其次,開始尋求全面了解該員工情況的途徑。
最後,依據了解的情況和領導的“期待”,制定處理方案。
以上都確定後,那當然就是方案的執行喽!
了解員工情況
1.了解員工的信息,同時查看入職檔案資料,簡曆、合同、薪資協議、提交的病假單。
2.第二步.找與她同宿舍或走動比較近的同事了解一下她的想法。
3.找部門領導了解是否想留下該員工。得知該員工以前是通過個人關系進公司的,同時工作態度也不是很好,領導想辭退。
 
與員工接觸提出解決方案
先與員工閑聊,說一些當媽媽或帶孩子的相關話題,通過引導,在了解到員工她産假結束後不想返崗,還是想自己帶孩子,上海租的房子已經退了,回來工作,就意味著自己要和孩子分開。但是員工肯定又不想就這麽直接辭職,這很顯然了,員工就是想拿點錢走人了。
于是我順勢給她提了兩個方案:
1、我们欢迎她产假结束后继续回来上班,公司肯定也会尽量给予工作上的照顾  
2、公司給一定的補償,社保繳納至她生産當月,不影響她領取生育津貼。
我主動給她提出公司考慮到她在公司做了快3年了,並且積極的肯定了她的工作(雖然她的工作還是很一般),公司應該可以給到4-5個月工資的補償,社保也繳納至不影響她領取生育津貼。
這樣她可以拿到不錯的一筆錢,之後還可以在家帶孩子。同時我也強調了,我還是要跟總經理溝通下,也會盡量給她爭取利益*大化。
和員工確認協商解除協議
最終爲員工她申請到了6個月,並且社保繳納到她預産期後面的一個月,員工很滿意,最終解除協議。就這樣,我們順利解決了這個問題。

在處理勞動爭議過程中,面對不同的員工,處理方式肯定是不一樣的。比如同樣是懷孕員工的解除,如果這個員工是上海本地人,或者家人都在上海,用這個方式肯定成功概率極低!
對方肯定會要求繼續履行勞動合同或者是要更多的補償金的,協商難度肯定會更大。那只能是見招拆招了。
这位HR之所以能做到双赢,是因为她思路清晰,同時从多维度了解員工情況和老板的想法,心里有底之后,才去和已孕员工进行沟通;同時在和员工接触的过程中,先了解了员工的想法,既然员工家人都在外地,自己要带孩子,自然是想拿些钱走人了。
在這位HR提出方案之後,員工欣然答應,同時又說需要和總經理溝通下,努力爲她爭取利益*大化。員工會覺得這位HR是爲她著想的,因此後面協議的解除也非常的順利。
一位合格的HR必然是要會溝通的,溝通需懂得在適當的場合表現最合宜的行爲,准確理解對方的觀點,然後帶著同理心作出回應,還要不斷監控,反思自己的行爲。這樣才算一個成功有效的溝通。
同時也必須深知勞動法,做好對“三期”女職工崗位和薪酬的優化管理。以下兩點是HR們必須了解的。
(1)對“三期”女職工的崗位管理,原則上應該堅持原有崗位,安排調崗和待崗必須是有相應的事實和法律依據,而不能僅僅因爲女職工進入“三期”。
因此,在管理中以“三期”女職工不勝任工作爲由調崗或待崗,並只發給最低生活費的操作方式是有法律風險的。
(2)根據《女職工勞動保護法特別規定》第5條的規定,單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資(具體指工資性收入或進入“三期”前月平均的貨幣性收入)。
因此,單位優化“三期”女職工的薪酬管理需要關注以下這點:
重視生育保險的繳納。在全面二胎政策開放的條件下,單位必須重視生育保險的繳納,生育保險能降低企業的用工成本和風險。
根據相關立法規定,單位繳納了生育保險的,由生育保險基金向女職工支付生育津貼。未繳納生育保險的,由單位按女職工産假前工資的標准發放。
同時HR面對的法律風險,不光來自于“三期”女員工這樣的特殊時期,而是貫穿員工入職到離職的全過程,絕不能掉以輕心。